1 全球化4.0时代背景下高校海外人才引进的战略意义

　　全球化4.0作为技术驱动的全球化新阶段，以人工智能、区块链、云计算、大数据等数字技术为核心驱动力，正深刻推动着全球产业链重构和经济模式转型。在这一背景下，高等教育机构作为科技创新和人才培养的重要阵地，对海外高层次人才的需求日益迫切。全球化4.0不仅对高校培养符合未来社会需求的人才提出了更高要求，还促使高校通过国际合作和技术创新提升自身的全球竞争力。因此，海外高层次人才引进不再是单纯的人力资源补充，而是国家参与全球科技竞争的重要战略举措。

　　1.1响应国家战略需求的应有担当

　　1.1.1突破技术封锁的关键抓手

　　在全球竞争日益激烈的当下，科技已成为国家核心竞争力的决定性要素。我国在芯片制造、核心元器件、基础材料等诸多关键领域仍需突破关键核心技术问题。高校作为我国科技创新的主力军之一，有责任、有义务通过引进海外高层次人才，以其先进的技术理念和丰富的科研经验，助力我国在关键核心技术上实现自主创新，打破国外技术封锁，提升国家科技实力。清华大学姚班之“姚”指的是世界著名计算机科学家姚期智院士。作为获得图灵奖的华人，姚期智在57岁时放弃美籍高薪回国创办“姚班”，在他的带领下，姚班在计算机科学领域成绩斐然。这一案例充分彰显了国际顶尖学者的学术领导力产生的刺激效应，姚期智搭建的类脑计算研究框架不仅实现了技术突破，更重要的是培育了本土研究团队的范式转换能力，这种知识迁移所带来的乘数效应，其价值远远超过了单纯的技术引进。

　　1.1.2驱动区域发展的创新引擎

　　区域经济的转型升级高度依赖“人才—产业”协同效应所释放出的强大能量。高校通过积极引进海外高层次人才，能够为区域经济发展源源不断地注入全新活力与强劲动力。宁波大学力学学科的国家级高层次人才从2020年底的4人增加至16人，集聚了欧洲科学院院士张传增、英国皇家工程院院士白点基、中国工程院外籍院士托盖尔·摩恩、加拿大工程院院士朱志伟等大批顶级专家。其中，中国工程院外籍院士托盖尔·摩恩荣获2024年度中国政府友谊奖，他担任海外学术大师，形成了一支具有国际影响力的学术团队，申报“跨海大桥安全保障与智能运行学科创新引智基地”并成功获批；朱志伟院士被引进后，获得2023年度浙江省国际科学技术合作奖；张传增院士获批外国学者研究基金项目、宁波市顶尖人才计划；吕朝锋教授的科研成果被引用5900多次，在大型空天展开结构、高性能器件和交通基础设施等重大装备工程中得到成功应用。海外人才团队充分发挥自身技术优势，通过技术转让、专利共享及创业孵化等多种有效途径，将原本隐性的知识资源成功转化为推动区域产业发展的显性动能。高校与企业紧密合作，共同开展科研项目，将海外人才所带来的先进技术切实应用于实际生产环节，有力地促进了传统产业的转型升级，积极培育新兴产业，为区域经济实现高质量发展奠定了坚实基础，成功实现了高校与区域经济的协同发展、互利共赢。

　　1.2提升科技创新能级的快速路径

　　1.2.1学科建设的加速器

　　引进海外高层次人才，对于推动国内高校办学迈向国际化具有重要意义，同时也能够在很大程度上有效提升本土高校教师队伍的教学质量与科研能力，为培育具有国际竞争力的时代新人筑牢坚实的教育根基。江南大学积极引进来自日本的高晓冬博士，他在真核细胞蛋白质N-糖基化领域的研究一直处于世界领先地位。高晓冬充分发挥多年海外研究工作的优势，积极介绍国外最新科研信息，引进先进技术和相关高端人才，促进江南大学和国外同行的交流，为本校青年研究人员和学生介绍、提供出国研究和交流的机会。在高晓冬的积极推荐下，日本的中西秀树博士、美国的关锋博士、德国的尹健博士先后加入“发酵工程”国家重点学科的糖化学与糖生物技术研究团队。江南大学以引进高层次人才为核心，组建学术团队，打造一支由国家级人才领衔，1～2名中青年学术带头人、2～3名中青年骨干教师和若干名青年教师组成的高水平学术梯队，从而形成优秀人才团队效应和资源凝聚优势，加快与国际接轨，并发展具有本土优势与特色的糖生物学与糖工程新学科、新产业，推动学校相关学科群发展，构建糖工程前沿理论研究与技术开发创新平台，从而实现研究成果在工业应用方面的突破。这种“人才集聚—平台升级—成果涌现”的正向循环发展模式，充分印证了高端人才对于学科能级提升所产生的强大乘数效应。海外高层次人才作为连接国内外学术交流的重要桥梁与纽带，能够为学校引入更多国际前沿科研项目及带来宝贵的合作机会，显著提升本土高校在国际学术舞台上的知名度与影响力，还能够为本土高校的教育教学工作带来国际前沿的教学理念与先进教学方法。

　　1.2.2交叉创新的催化剂

　　海外高层次人才的引入，为高校创新融合发展带来了前所未有的机遇。在当今科学研究领域，复杂科学问题的攻克日益依赖于学科界面的重构与创新。海外人才因其多元的学科背景与丰富的国际科研经历，能够为高校内部的知识重组发挥强大的“催化剂”作用。海外人才多元的学科背景促使不同学科之间实现深度交叉融合，成功催生了众多新的学科增长点，为解决复杂科学问题提供了全新的思路与方法，有力提升了高校的科技创新能级。西安交通大学于2010年底成立前沿科学技术研究院（以下简称“前沿院”），这是为适应海外优秀人才快速向国内聚集的新形势、加快建设世界高水平大学进程而设立的一所涵盖多门基础学科领域的大型综合性研究机构。西安交通大学把前沿院当作海外高层次人才创新创业基地，集中引进，探索实行国际通行的科学研究、科技开发和创新创业机制，营造有利于引进人才发挥作用的环境和氛围，让他们积极承担国家和地方的重大科技项目，主动进行技术攻关；使他们在突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科、推进教育科技人才机制创新等方面发挥重要作用。采用“以才引才”方式，通过前期引进的海外一流人才所建立起来的影响力和与国际接轨的科研体制，在很短时间里就打造了一个国际化的、学科交叉的一流研究院。一批标志性的原始创新成果开始浮出水面，一批制约产业发展的重大关键技术被攻克，充分彰显了学科交叉创新的巨大潜力与价值。

　　1.3促进高校管理体制的自我革新

　　1.3.1治理模式的范式转型

　　为在激烈的全球人才竞争中更好地吸引并留住海外高层次人才，高校必须积极主动地对自身人才管理机制进行改革与创新。在人才引进环节，高校需要构建更加灵活、高效的引才渠道，制定科学合理且精准对接人才需求的评价标准。在人才使用过程中，应充分赋予科研人员更大的自主权，鼓励他们勇于探索未知领域，大胆开展创新研究。2025年4月，南方科技大学、粤港澳大湾区量子科学中心与清华大学联合组建研究团队，在国际学术期刊Science上发表研究成果，在常压环境下发现了镍氧化物材料的高温超导电性。这一发现为解决高温超导机理的科学难题提供了全新突破口，让“量子迷宫”又透进一束光。实现这一重大突破的研究团队主要由博士后和在读研究生组成，平均年龄仅28岁。南方科技大学实行的独立课题组项目负责人制（以下简称“PI制”），给予科研工作者“强助攻”。PI制和有组织科研相结合，既保持了重大科研攻关的系统性，又充分发挥了每个PI的领导力。在人才培育、资源配置、成果转化等环节，通过赋予PI决策主导权，相对弱化了行政管控，促使科研人员从“任务执行者”转型为“创新主导者”。这一举措极大地激发了人才的创新活力，使得科研产出效率得到了显著提升。只有充分尊重海外高层次人才并调动其工作积极性与创造力，才能真正激活高校人才队伍的整体活力，推动高校实现高质量发展。

　　1.3.2资源配置的效率革新

　　海外高层次人才所秉持的科研理念及采用的组织模式往往与国际先进水平接轨。高校在引进这些人才的过程中，可以深入学习借鉴其先进的科研管理经验，进而优化自身的科研组织模式。作为支持清华大学发展数学学科的重大战略举措，教育部于2014年底同意依托清华大学成立“丘成桐数学科学中心”。在国际著名数学大师丘成桐先生的带领下，数学中心在高端人才引进、杰出数学人才培养、高水平学术研究和数学学科建设方面取得了跨越式发展。丘成桐还将率领中国数学界向国际数学联盟（IMU）提出由中国主办2030年国际数学家大会（ICM 2030）的倡议。这一倡议旨在推动中国数学在未来5年内实现跨越式发展，成为世界数学的领导力量，从而为2035年建成科技强国、教育强国提供理论科学原动力。40余位国内外顶尖科学家积极响应，倾力支持。高校应以此为契机，加强对科研项目的全过程精细化管理，不断提高科研资源配置的效率与效益。同时，建立健全科学合理的科研成果评价与转化机制，促进科研成果与社会实际需求的精准有效对接，全面提升高校科研管理的整体效能，推动高校管理体制实现自我革新与跨越式发展。

2 高校海外高层次人才引进的现状

　　当前，受国际形势复杂多变及我国政策积极激励等多种因素的综合影响，高校海外高层次人才引进迎来了机遇与挑战并存的局面。我国坚定不移地实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

　　2.1机遇方面

　　2.1.1政策红利的持续释放

　　自党的十八大以来，党中央高瞻远瞩，着眼于国家战略需求的长远布局，持续加大海外人才引进工作的推进力度。在一系列积极政策的有力推动下，越来越多的海外优秀人才选择回国（来华）发展，他们在我国教育、科技、人才等多个关键领域的发展进程中发挥了极为重要的作用。2024年，党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》明确提出“完善海外引进人才支持保障机制”。这一重要决策部署，充分彰显了党中央深入实施人才强国战略的坚定决心，致力于努力构建具有强大国际竞争力的人才制度体系，稳步提升我国在全球范围内配置人才资源的能力，为高校开展海外人才引进工作提供了坚实的政策保障与强大的动力支持。

　　高校若要实现跨越式新发展，既需要充分挖掘和培养、用好国内人才资源，也必须坚持以需求为导向，积极建立起广泛、多元的海外引才聚才体系，吸引更多的海外优秀人才投身于我国教育事业。近年来，国家财政始终将科技领域作为财政支出的重点方向予以优先保障。相关统计数据显示，2018—2023年，财政科技支出从8327亿元稳步增长至10567亿元。与此同时，国家综合运用税收优惠、政府采购、资产管理、财政金融等多种政策工具，全方位、多层次地大力支持科技创新。2024年，中央财政科技支出预算安排达到3708亿元，相较于上年实现了10%的增长。其中，基础研究支出979.8亿元，增长幅度高达13.1%。在整体经济形势较为复杂的情况下，国家财政依然坚定不移地保持了对科技创新投入的强大支持力度。一系列重点科技领域和重大应用领域所取得的创新突破，离不开财政资金持续且有力的支持。

　　2.1.2平台能级的跨越提升

　　国家持续加大对国家科研机构、高水平研究型大学等重点科研主体的支持力度，致力于培养战略科学家、一流科技领军人才和创新团队。在资金保障方面，足额满足关键核心技术攻关的资金需求，大力支持布局实施一批国家科技重大项目，推动战略性新兴产业实现融合集群发展。财政资金重点聚焦于国家重大科技基础设施的建设工作等。

　　在优化区域科技创新布局方面，国家积极支持地方全面落实创新驱动发展战略，切实提升区域科技创新能力。2024年财政部下达中央引导地方科技发展资金59.92亿元，支持和引导各地落实国家创新驱动发展战略和科技改革发展政策、优化区域科技创新环境、提升区域科技创新能力。通过“拨投结合”、政府引导基金等多元化方式，广泛吸引社会资本参与科技创新，有力推动科研成果更好地实现转化应用，为高校海外高层次人才提供了更为广阔且优质的科研平台。

　　2.2挑战方面

　　2.2.1全球人才竞争的“白热化”态势

　　随着新兴产业在全球范围内的蓬勃兴起，世界各国对于人才的渴求达到了前所未有的高度，这无疑对我国海外高层次人才的引进工作造成了一定程度的冲击。当前，各国在人才引进政策方面主要呈现出三大显著趋势：一是签证制度弹性化，如美国针对STEM人才实施绿卡配额豁免政策，极大地便利了相关人才的留美工作与发展；二是福利供给生态化，像新加坡推出的Tech SG计划，不仅为人才自身提供优厚待遇，还将家属连带福利纳入其中，构建起全方位的人才服务生态体系；三是评价标准多元化，以英国的全球人才签证为例，其建立了快速评估机制，能够从多个维度对人才进行综合评价，确保高等教育及研究机构能够高效、精准地招募到全球顶尖人才。各国全力以赴地简化高端人才引进流程，有效加速了人才融入本土科研环境的进程，以开放包容的姿态极大地增强了自身在国际人才市场中的吸引力，这就使我国高校海外引才工作面临严峻的挑战。

　　2.2.2高校引才的“制度性摩擦”

　　当前，高校在开展海外高层次人才引进工作过程中，依然面临着诸多制度性障碍。多部门之间联合协同办公的意识亟待进一步提高。在实际工作中，部门与部门之间经常出现重复填表、反复盖章等烦琐且低效的现象，极大地降低了人才引进工作的效率，部门间信息孤岛现象严重，容易错失最佳人才引进窗口期。薪酬结构缺乏弹性，薪酬待遇落差仍然客观存在。高校在薪酬等资源调配方面可支配的灵活度相对较低，难以充分满足海外高层次人才的期望与需求。此外，文化适应障碍也是不容忽视的重要问题。海外高层次人才在融入国内高校环境时，往往会面临文化差异、科研环境不适应等诸多困扰。国外的科研氛围和文化背景与国内存在较为明显的差异，如何营造包容开放、积极向上的科研环境，帮助海外人才快速适应国内工作与生活，已然成为高校亟待解决的关键问题。

3 高校海外高层次人才引进策略体系构建——以上海理工大学光电信息与计算机工程学院为例

　　高校可从宏观和微观两个维度来建立自身的海外高层次人才引进体系，以应对当前全球化背景下的机遇与挑战。

　　3.1宏观战略：构建三重驱动机制

　　3.1.1开放合作机制

　　（1）搭建国际合作网络：高校应积极主动地与国际知名高校、科研机构和企业建立起长期稳定且富有成效的合作关系。上海理工大学光电信息与计算机工程学院（以下简称“光电学院”）是“上海市高水平地方大学”建设主要依托单位之一。光电学院贯彻党的教育方针，围绕落实立德树人根本任务和建设具有国内外重要影响力的科研教学型旗舰学院发展目标，立足上海、面向全国，坚持改革立院、人才强院、科研兴院，在海外高层次人才引进方面取得一些不错的成效。例如，光电学院从海外引进某教授后，该教授不断促进国内外学术思想的碰撞与融合，推进科研合作，整合各方优势资源，共同攻克科研难题，并与世界各地高校、科研机构建立科研合作关系及联合培养科技人员，其团队科研成果入选“全球30大光学重大进展”及“中国光学十大进展”。

　　（2）参与国际科研项目：大力鼓励海外高层次人才积极参与国际重大科研项目。高校可以充分利用自身的国际合作资源，牵线搭桥，为海外人才提供参与国际科研项目的机会。通过参与这些项目，海外人才能够与国际顶尖科研团队展开合作，提升其国际影响力和科研能力。光电学院牵头承担了国家重点研发计划“政府间国际科技创新合作”重点专项项目“全集成片上荧光系统关键技术及应用研究”，这体现了学院参与国际重大科研项目的能力。通过此类项目，海外高层次人才能够与国际顶尖科研团队展开合作，提升学院国际影响力和科研能力，同时学院也由此引进国际先进科研技术与理念。

　　（3）举办国际学术会议：高校应定期举办具有较高影响力的国际学术会议和论坛。光电学院已连续6年举办上海理工大学沪江国际青年学者论坛，搭建国际化、高水平人才引进与合作交流平台，聚焦以光学工程为龙头的优势学科群及交叉学科前沿问题，促进科技创新与人才培养深度融合，为学院引入优质新生力量，助力学院向具有国内外重要影响力的科研教学型旗舰学院迈进。通过举办国际学术会议，高校不仅能够提升自身的国际学术声誉，还能够吸引更多海外人才关注，为人才引进工作创造有利条件。

　　（4）强化人才引进与高校形象宣传：通过精心制作宣传资料、拍摄宣传片等方式，有效展示学校地理位置优势、一流学科建设优势、重点实验室科研平台优势、高端人才成长培育优势等。光电学院依托高校海外校友会，借助中法、中德交流项目，定期组织校友交流活动，通过校友的亲身经历和口碑传播学校的良好形象和引才诚意。在有关人才招聘信息网站精准投放招聘广告，提高学校引才信息的曝光度，有效利用网络媒体进行人才引进政策宣传，持续开展线上引才宣传活动。通过高校官方网站、微信平台、各类专业媒体等多种途径实现线上线下联动，不断拓宽人才招聘宣传渠道，持续向全球发出高校的引才声音。例如，举办国际光学工程学会上海理工大学学生分会十周年庆典活动，展示学校的国际化办学成果和良好形象。

　　3.1.2需求锚定机制

　　（1）制定长期引才规划：高校应根据自身发展战略和学科建设需求，制定长期的海外高层次人才引进规划，明确引才的重点领域和方向。针对“双一流”建设目标，优先引进与学校优势学科和重点发展领域相关的高端人才，集中资源打造具有国际竞争力的学科集群。例如，光电学院引进的某教授，为学院的学科发展注入了新的活力，其研究成果在国际顶尖期刊Nature Materials上发表。高校还需紧紧围绕学校的中长期学科发展规划，综合考虑学科发展目标、科研方向布局、社会需求导向等因素，精确制定需求人才的数量和质量标准。

　　（2）建立海外人才储备库：根据高校的实际建设需要，制定人才职业清单，明确人才引进的优先级，让海外高层次人才资源与高校实际需求紧密对接，以实现资源的高效管理与协调共享。可以通过多种渠道广泛收集海外高层次人才信息，包括参加国际学术会议、访问海外高校和科研机构、与国际人才中介机构合作等。光电学院充分利用大数据和人工智能技术，对收集到的人才信息进行整合、分类和分析，建立全面、动态的人才储备库。在数据库建设过程中，注重数据的准确性和完整性，除人才的基本信息、学术成果外，还详细记录其研究兴趣、职业发展规划、合作意向等信息。对人才储备库进行动态管理，定期更新人才信息，及时掌握人才的最新动态和研究进展。运用数据分析技术，对人才储备库进行深度挖掘，及时发现和锁定潜在的引才对象，为精准引才提供有力的数据支持。

　　（3）实施精准引才策略：鉴于不同的学科发展有着不同的基础、速度和前景，在制订精准引才方案时，必须坚持“一学科一办法”。光电学院针对不同层次的人才，采取不同的引才措施。对于顶尖科学家，提供优厚的薪酬待遇、充足的科研支持。例如，对于从海外引进的某教授，学院为其提供了良好的科研条件和团队支持；而对于从海外引进的青年科学家，学院则侧重于提供科研启动经费和职业发展指导，帮助其快速成长。

　　3.1.3生态培育机制

　　（1）营造多元包容的文化氛围：高校应着力营造开放、包容、创新的文化氛围，尊重不同文化背景和工作风格的人才。光电学院致力于打造国际化的工作环境，从办公设施、科研设备到学术交流氛围等方面，都向国际先进水平靠拢，学院拥有独立3层的超净间实验室，配备先进的科研仪器设备，满足海外人才开展前沿科研工作的需求；建立国际标准的实验室管理规范和科研流程，让海外人才能够迅速适应工作节奏。组织丰富多彩的文化交流活动，如国际文化节、中外学术文化沙龙等，让国内外人才有机会深入了解彼此的文化，增进文化认同和融合；定期举办学术讲座，邀请不同领域、不同文化背景的学者分享前沿研究成果和学术思想，拓宽师生的学术视野；开展团队建设活动，增强团队成员之间的信任和协作能力，让海外人才能够在和谐的团队氛围中充分发挥其优势。通过这些活动，增强海外人才的归属感和认同感，使他们能够迅速融入高校的工作和生活环境。

　　（2）完善政策支持体系：采用灵活的招聘方式，如长期聘用教授、短期聘用访问学者及兼职教授等多种形式，满足不同人才的需求。对于一些顶尖人才，可以采用“候鸟式”人才聘用模式，让他们在国内外自由流动，充分发挥其智力资源。根据海外人才的需求和特点，制订个性化的培训方案，加强其归国后的培训，包括科研项目申报流程、国内科研合作模式、学术规范等，帮助海外人才适应国内科研环境，提升其创新能力，使其能够更好地在国内开展科研工作。制定和完善海外高层次人才引进的政策支持体系，涵盖科研经费支持、薪酬待遇、住房保障、子女教育、医疗保障等各个方面，为海外人才提供全方位、多层次的支持和保障。例如，制定具有竞争力的薪酬待遇政策，参考国际同行业水平，结合国内实际情况，为海外人才提供合理的薪酬待遇，体现其价值；提供住房补贴或人才公寓，解决海外人才住房的后顾之忧；协助解决子女入学问题，与优质学校建立合作关系，为人才子女提供良好的教育资源；完善医疗保障政策，为海外人才及其家属提供便捷、优质的医疗服务；完善知识产权保护制度，建立健全知识产权管理机构和工作流程，加强对海外人才科研成果的知识产权保护，确保其科研成果不被侵权。

　　3.2微观路径：打造三大支撑体系

　　3.2.1构建一站式服务体系，提高引进效率

　　（1）建立一站式服务平台：高校应设立专门的海外高层次人才服务中心，整合学校人事、外事、后勤、教学等多个部门的资源，为海外人才提供一站式服务。光电学院在从海外引进国家级人才时，从申报填表、住房安排等方面提供了一站式专人服务，简化服务流程，提高服务效率，为海外人才提供便捷、高效的服务体验。服务中心配备专业的工作人员，熟悉人才引进的各项政策和流程，能够为海外人才提供全方位的咨询和指导。在签证办理方面，协助海外人才准备签证申请材料，与外事部门沟通协调，加快签证办理速度；在落户手续办理上，为人才提供详细的落户指南，帮助其办理户口迁移等相关手续；负责住房安排，根据人才的需求和偏好，提供多样化的住房选择，如校内人才公寓、校外租房补贴等；协助解决子女入学问题，与周边优质学校建立联系，为人才子女办理入学手续提供帮助；在医疗保障方面，为海外人才介绍国内的医疗体系和社会医疗保险政策，协助其办理社会医疗保险手续，提供医疗咨询服务等。

　　（2）优化审批流程：光电学院通过与学校相关部门的紧密合作，尽全力简化海外高层次人才引进的审批流程，减少不必要的行政干预，提高引才效率。高校应实行“一站式”审批制度，将多个部门的审批环节整合到一个平台，实现“一窗受理、并联审批、限时办结”。明确各部门的审批职责和时间节点，避免部门之间相互推诿、拖延。通过优化审批流程，将审批时间从数月缩短至数周，以确保海外人才能够尽快入职，投入工作。

　　（3）完善服务链：根据海外人才的不同需求，提供个性化的服务和支持。每个海外人才都有其独特的背景和需求，高校应充分了解并尊重这些差异。构建完善的海外高层次人才服务链，涵盖从引进到发展的全过程。光电学院在人才入职前，提供专业、细致的咨询服务，安排专人与有意向的海外人才对接，解答他们关于学校政策、工作环境、生活配套等各方面的疑问，帮助其全面了解学校情况，做出合理决策。入职后，开展系统的适应性培训，内容包括学校规章制度、科研管理流程、国内学术规范、校园文化等，助力新引进的人才尽快适应高校的工作和生活环境。在职业发展中，为人才提供持续的指导与支持，根据其研究方向和职业规划，搭建学术交流平台，加强与同行的交流合作。在生活中，全方位保障人才的生活质量，如提供便捷的医疗服务，与当地知名医院建立合作关系，为海外人才及其家属开通就医绿色通道；解决子女教育问题；提供个性化服务，让海外人才感受到学校的关怀和尊重，增强其对学校的认同感和归属感。

　　3.2.2实施多维度评价管理体系，实现人才价值

　　（1）建立多维度评价体系：构建科学合理的海外高层次人才评价指标体系，摒弃传统单一的评价方式，从学术贡献、科研创新能力、教学能力、社会服务等多个维度对海外人才进行全面、客观、公正的评价。在学术贡献方面，不仅关注人才发表的论文数量及其影响因子，更注重其研究成果的创新性、学术影响力和对学科发展的推动作用；在科研创新能力评价上，考察人才承担科研项目的能力、科研成果转化情况及在科研团队中的领导能力；教学能力评价通过学生评价、同行评价、教学成果等多方面进行综合考量；社会服务评价则关注人才在产学研合作、社会公益活动等方面的贡献。通过多维度评价体系，全面准确地评估海外人才的价值和能力，为人才的选拔、使用和激励提供科学依据。

　　（2）设立专项奖励：设立多种专项奖励，激励海外人才在教学、科研和社会服务中取得突出成绩。例如，设立“科研突破奖”，对在关键领域取得重大科研突破、解决重要科学问题的海外人才给予高额奖金和荣誉表彰，激发他们的科研创新热情；设立“教学创新奖”，奖励在教学方法、课程设计等方面进行创新且教学效果显著的海外人才，推动学校教学质量的提升；设立“社会服务贡献奖”，对积极参与产学研合作、为地方经济社会发展作出重要贡献的海外人才进行奖励，增强人才的社会责任感和服务意识。通过专项奖励制度，形成良好的激励机制，充分调动海外人才的工作积极性和创造性。

　　（3）构建职业发展通道：为海外人才提供多元化的职业发展通道，包括学术晋升、管理岗位晋升等。建立健全职业晋升机制，明确晋升标准和流程，为海外人才提供清晰、明确的职业发展路径，让他们能够看到在高校发展的广阔前景。在学术晋升方面，根据人才的学术成果和科研能力，合理设置晋升台阶，为优秀人才提供快速晋升的机会；在管理岗位晋升方面，选拔具有管理能力和领导经验的海外人才担任学校或学院的管理职务，发挥他们在学术管理和国际交流方面的优势。同时，为海外人才提供职业发展培训和指导，帮助他们提升自身能力，适应不同岗位的需求，实现个人职业发展与学校发展的有机结合。

　　3.2.3落实精细化服务保障体系，提升人才满意度

　　（1）提供精细化管理：对海外高层次人才进行精细化管理，建立个人档案，详细记录其学术背景、科研成果、职业发展需求、兴趣爱好等信息，为个性化服务和管理提供全面依据。光电学院对档案信息进行实时更新，确保精准掌握人才动态。定期与海外人才进行一对一深入沟通，了解他们工作中面临的科研难题、项目推进中存在的困难，以及生活中的居住困扰、社会融入问题等，依据反馈及时调整管理和服务策略。

　　（2）加强心理支持：关注海外人才的心理健康，提供专业的心理咨询和辅导服务。心理咨询服务可采用多种方式，如面对面咨询、线上视频咨询、团体心理辅导等。定期组织心理健康讲座，邀请心理学专家就常见的心理问题，如文化冲击应对、压力管理、情绪调节等，进行讲解和分享，提高海外人才的心理健康意识和自我调节能力。通过组织团队建设活动，增强团队凝聚力和成员之间的情感支持，营造积极向上的工作氛围，帮助海外人才增强心理韧性和归属感。

　　（3）形成反馈机制：光电学院借鉴国内外高校优秀经验，每学期或每年开展一次针对海外高层次人才的座谈会，全面了解人才的感受和需求。同时，组织专门的访谈小组，对不同学科、不同层次的海外人才进行面对面访谈，深入倾听他们的意见和建议。根据调查和访谈结果，及时调整和优化人才引进政策和服务措施。通过持续的反馈和改进机制，不断提升学校对海外人才的吸引力和服务水平。

4 结语

　　海外人才引进是一项综合系统工程，在全球化4.0时代，高校海外高层次人才的引进是时代赋予的使命，也是响应国家的号召。高校需要借助海外人才的国际视野、前沿知识和先进经验，打破传统局限，推动教育理念、科研模式的革新，从而在全球教育格局中占据有利地位。

　　高校须作好顶层设计和整体规划，从宏观和微观两个层面开展海外高层次人才工作。宏观层面，需构建三重驱动机制。一是加大开放合作力度，通过搭建国际合作网络、参与国际科研项目、举办国际学术会议、强化对外形象宣传等方式，提升高校的国际影响力和吸引力；二是锚定自身发展需求，明确长期引才规划，建立海外人才储备库，并实施精准引才策略，确保引进的人才与学校的发展战略相契合；三是优化人才培育环境，营造多元包容的文化氛围，完善政策支持体系，为海外人才提供良好的工作和生活环境。

　　微观层面，要打造三大支撑体系。一是构建一站式服务体系，通过建立一站式服务平台，简化引进流程，完善服务链，提高引进效率；二是实施多维度评价管理体系，设立专项奖励，打通职业发展路径，以真正实现人才价值；三是落实精细化服务保障体系，关注海外人才身心健康，注重听取意见和反馈，并及时改进服务，以提升人才满意度和归属感。

　　高校应紧密结合自身发展需求和特点，优化政策设计，营造包容开放的环境，促进人才的合理流动，并强化激励机制，以更好地吸引、留住和用好海外高层次人才。这不仅能为实现“双一流”建设目标和提升全球竞争力提供强大智力支持，还能助力高校实现从“人才输入”到“创新赋能”的质变跃升。高校应以开放的姿态、创新的思维和务实的举措，积极拓展引才渠道，完善引才机制，提升引才质量，为学校的内涵式发展和实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实的智力保障和人才支撑。

　　本文原载于《中国科技人才》2025年第2期